La locul de muncă, atât gravidele, cât și mamele pot să beneficieze de măsuri de protecție socială, în baza legii 154/2015 pentru modificarea și completarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă.
Pentru a beneficia de efectele legii cu privire la drepturile pe care le au, salariatele trebuie să obțină un document de la medicul de familie și să informeze – în scris- angajatorul cu privire la starea lor. În caz contrar, angajatorul este exonerat de obligațiile impuse de lege față de salariatele în cauză.
De asemenea, angajatorii trebuie să prevină expunerea gravidelor sau a mamelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea, precum și să nu le constrângă să facă o muncă dăunătoare sănătății, stării lor de graviditate sau copilului nou-născut. Prin urmare, aceștia sunt obligați să evalueze riscurile de la locurile de muncă și să informeze salariatele cu privire la rezultate și drepturile pe care le au cât și cu privire la măsurile care trebuie luate.
“Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi expuse la locurile lor de muncă, a măsurilor care trebuie luate referitor la securitatea și sănătatea în muncă, precum și asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanță de urgență”,
!!!! Angajatorul poate anunța alți salariați cu privire starea de graviditate a unei colege de-ale lor doar cu acordul scris al acesteia, atât timp cât sarcina nu este vizibilă și doar dacă acest lucru este în interesul bunei desfășurări a muncii.
Dacă există aspecte care pot pune în pericol sănătatea și securitatea gravidelor și a mamelor, angajatorii sunt nevoiți să ia măsuri adecvate, respectiv vor trebui modificate temporar condițiile și/sau programul de muncă.
În acest sens, angajatorii vor ține cont de recomandările medicului de medicină muncii/familie și vor menține veniturile salariatelor la același nivel.
“(…) În cazul în care rezultatele evaluării (…) evidențiază un risc pentru securitatea sau sănătatea salariatelor (…) sau o repercusiune asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru că, printr-o modificare temporară a condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru al salariatei în cauză, să fie evitată expunerea acesteia la riscurile evidențiate, conform recomandării medicului de medicină muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale”, este menționat în Legea nr. 154/2015.
Dacă acest lucru nu este posibil sau nu poate fii realizat din motive bine întemeiate, salariata trebuie să fie repartizată pe un alt post ținându-se cont de recomandarea medicului și cu păstrarea salariului. Dacă nu este posibil, salariatele au dreptul să ceară intrarea în concediul de risc maternal.
!!!.Gravidele au dreptul la dispensă pentru consultații prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, dacă aceste investigații pot fii făcute doar în timpul programului de lucru.
Dacă gravidele și mamele lucrează stand în picioare sau pe scaun, acestea trebuie să beneficieze de pauze regulate pentru a se odihni sau, respectiv, pentru a face mișcare.
“Medicul de medicină muncii stabilește intervalele de timp la care este necesară schimbarea poziției de lucru, perioadele de activitate, precum și durata perioadelor pentru repaus în poziție șezândă sau, respectiv, pentru mișcare”, scrie în OUG nr. 96/2003.
!!!! Gravidele și mamele nu pot fi obligate să muncească noaptea. Dacă sănătatea le este afectată de muncă de noapte, acestea pot cere angajatorului transferul pe un loc de muncă de zi. În cazul în care transferul nu este posibil, salariatele au dreptul să între în concediul de risc maternal.
Angajatorilor le este interzis să concedieze gravidele sau mamele din motive care au o legătură directă cu starea acestora. De asemenea, nu poate fi dispusă încetarea raporturilor de muncă dacă salariatele sunt în concediu de risc maternal, de maternitate, pentru creșterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav.

 

Art. 21
(1)Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
a)salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)–e), din motive care au legătură directă cu starea să;
b)salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c)salariatei care se află în concediu de maternitate;
d)salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e)salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

 

Totuși, excepție fac situațiile în care concedierea intervine din cauza reorganizării judiciare sau a falimentului cât și dizolvarea angajatorului.
Angajatele care consideră că au fost date afară din motive care au legătură cu starea lor pot să conteste decizia de concediere în instanța, dispune OUG nr. 96/2003. Contestația se depune la judecătoria competentă, în cel mult 30 de zile de la dată comunicării deciziei de concediere, acțiunea în justiție fiind scutită de taxa judiciară de timbru și de timbru judiciar.
“În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea să până la prima zi de înfățișare”, scrie în document.

!!! În situația în care salariatelor le sunt încălcate sau refuzate anumite drepturi prevăzute de lege, acestea se pot adresa inspectoratului teritorial de muncă, instanțelor de judecată, cabinete de acocat pentru protejarea drepturilor lor și reintrarea într-un cadru legal.

CABINET AVOCAT “NEDELCU MIRELA”
telefon: 0722.593.948 / 0723.375.540
e-mail: mirela1234@yahoo.com

Dacă ți s-a părut util acest articol, dă LIKE paginii noastre de Facebook, unde vei găsi și alte informații la fel de utile despre creșterea copilului.

Autor

Scrie un comentariu